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某物業管理企業績效管理與薪酬激勵咨詢案

發布時間:2015/10/17 點擊:[1685]

咨詢類型

民營企業/績效管理/薪酬激勵

企業概況

某物業管理有限公司成立于2005年,注冊資本金人民幣500萬元,國家壹級資質物業服務企業。截止咨詢前,管理面積150萬平米以上,其中包括中高端住宅、辦公樓宇、商業酒店、園林綠化等十幾個物業項目,經營模式有咨詢顧問、全委托服務、單項服務、營銷代理等,多年物業管理積累了豐富的物業服務經驗,取得了較高的業主滿意度,在業內樹立了良好的社會形象。

 客戶問題

該公司原為某房地產公司附屬的物業管理公司,由于缺乏成本意識和績效管理理念,在管的十幾個項目大多出現虧損,公司整體在咨詢前兩年累計虧損400多萬元,急需加強成本管控,確立每個項目的盈利或控虧目標,并設計相應的薪酬激勵機制,完成扭虧為盈。

問題分析

該項目一是要加強成本監管嚴控成本費用,為公司總部及各物業項目設定績效目標——盈利或扭虧目標;二是需將目標實現情況與各項目管理團隊的收入分配掛鉤,實現責權利的匹配。難點一是盈利或控虧目標的分析、測算與溝通確定,二是在不同實現程度下的薪酬水平的溝通與確定。

咨詢處理

步驟一:組織與人力資源管理診斷。

組織架構方面。1、大區制的集中維修、綠化造成了效率下降和責任心缺失,嚴重影響物業服務水平;2、總部職能部門劃分過細,品質管理、設備管理、公秩管理存在職能交叉,且與項目直線指揮之間存在一定的矛盾;3、總部多數職能部門定位于監督與管理,缺乏服務與指導.

人力資源管理方面。1、對項目經理激勵與約束機制缺失,項目大小和遺留問題不一,但項目經理收入差距不大;2、考核工資比例太低,且已固定化,失去了考核工資存在的意義;3、年底雙薪是現代大鍋飯;4、存在“兩個差距”,即項目經理之間的差距偏小、項目經理與總部部門經理的差距偏大;5、項目管理員、收費員薪酬與項目盈利、收費狀況無關;6、由于最低工資的提升,使得保安、保潔等基層人員通過考核扣減薪水的空間喪失,現有考核形同虛設等;

步驟二:績效目標設定。

在我方團隊參與下,逐一核定各物業項目過去兩年收支情況,理清主要支出項目,分析可壓縮空間,制定各費用項目的來年預算及總體支出預算,形成績效目標,與各項目經理逐一溝通確認,簽訂目標責任書;

步驟三:績效考核與薪酬分配機制設計。

其主要思路是將項目管理人員分類,公司重點對項目經理進行考核,考核結果視同對所有項目管理人員的考核,按照相同的系數發放項目管理人員的績效工資或年終獎金;項目經理的KPI指標選取項目利潤/虧損額、物業服務品質、重大責任事故三個,其中項目利潤/虧損額的考核結果直接影響績效工資發放系數,年度考核時增加周邊績效考核,考核結果與年終獎掛鉤,并作為晉升、培訓和調崗的依據。

咨詢效果

效果一:明顯降低了各項成本費用,咨詢次年即實現扭虧為盈,全年微利十幾萬元,隨后幾年因為行業特點利潤率較低,盈利穩定在每年一百多萬元;

效果二:該項目形成的成本管控方法與績效考核機制,成為企業隨后多年的管理方法,企業曾多次接待其他客戶前去考察;

效果三:客戶評價是“卓盟咨詢咨詢師的專業能力得到了充分的展現,其結合企業實際制定的績效管理與薪酬制度具有非常長遠的生命力”。


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